Tin Khu Vực
Bình Dương thiếu nhân lực ngành gốm sứ.
Trong ảnh là công nhân đang làm việc tại một xưởng sản xuất gốm
ở Lái Thiêu, Bình Dương - Ảnh: Kinh Luân.
Hiền tài là nguyên khí quốc gia nên đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cả xã hội.
Tuy nhiên, đến nay kết quả vẫn rất hạn chế vì trong môi trường hiện tại, một nhu cầu thực sự về người tài dường như vẫn chưa hiện hữu.
Cầu người hiền tài hay kẻ khôn vặt?
Không có cầu thì cung cũng chẳng có ý nghĩa gì. Sao lại như vậy?
Chúng ta biết rằng nhân lực chất lượng cao thường có các tính cách như: (1) sáng tạo, biết đặt câu hỏi và nghi ngờ (2) tinh thần khởi nghiệp, dám chấp nhận rủi ro, khám phá và chinh phục các đỉnh cao, (3) ước muốn làm giàu hay thi thố tài năng đúng nghĩa; (4) được trang bị những kỹ năng tốt (thường là qua đào tạo); (5) có tinh thần và mong muốn học hỏi không ngừng.
Những đặc điểm nêu trên rất khác với thói khôn vặt, chỉ cung cúc vâng lời hoặc tìm mọi cách làm hài lòng cấp trên, muốn giàu nhanh hay nổi tiếng bằng mọi giá, giả dối, lười biếng, không muốn làm mà chỉ muốn hưởng thụ, dựa vào kinh nghiệm bản thân.
Môi trường hiện tại chưa khuyến khích được nhóm một mà lại tạo ra những người có các đặc điểm của nhóm thứ hai. Nói cách khác, phần CON đang được dung dưỡng chứ không phải phần NGƯỜI.
Cơ chế nào đã cản trở hiền tài?
Thứ nhất, vì nguyên tắc: ở nhà bố mẹ luôn đúng, ở trường thầy cô luôn đúng; ở cơ quan sếp luôn đúng... đang chi phối các quan hệ xã hội nên sản phẩm của giáo dục thường là những người chỉ biết vâng lời, bạc nhược về tinh thần, không dám cãi, không dám chấp nhận thách thức và thiếu sáng tạo.
Hơn thế, có nhiều vấn đề mà hầu hết mọi người đều thấy phi lý nhưng do hệ thống đã được thiết lập, nguyên tắc đã được quy định nên người nói vẫn phải ca tụng và người nghe vẫn phải gật gù cho dù chẳng mấy ai tin. Hậu quả là các chuẩn mực đạo đức không thể đứng vững khi sự giả dối và hình thức trở thành một phần tất yếu của cuộc sống.
Thứ hai, ở khu vực công (kể cả các doanh nghiệp nhà nước), nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách tưởng chừng là ưu việt, nhưng trên thực tế, người đứng đầu ở nhiều đơn vị có thể tập trung quyền lực và chi phối mọi hoạt động của cơ quan cũng như quyết định sinh mạng chính trị và cơ hội thăng tiến của các thành viên trong tổ chức.
Thêm vào đó, do trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích không gắn liền với nhau nên có rất ít các vấn đề phát sinh được giải quyết mà chúng thường bị đẩy lên cấp cao nhất có thể, trong khi một phần không nhỏ thời gian của người lao động và nguồn lực của Nhà nước bị lạm dụng cho các mục đích cá nhân.
Ví dụ, đối với một công chức thông thường, khi một vấn đề mới nảy sinh nếu người này hăng hái giải quyết thì sẽ phải chịu mọi gánh nặng và trách nhiệm, thậm chí còn bị người khác ghét vì tạo thêm việc cho họ hay bị xem là chơi trội. Hơn thế, nếu thất bại thì một mình công chức này lãnh đủ, nhưng nếu thành công thì thành tích chưa hẳn đã là của anh/chị ta, thậm chí nhiều khi còn bị phạt vì dám làm trái quy định.
Với cơ chế như vậy thì dễ hiểu nhiều người chỉ tìm mọi cách làm hài lòng cấp trên bằng những tiểu xảo hay sự ranh mãnh của mình, thay vì làm tròn vai trò “đầy tớ của nhân dân”.
Quyền lực thì ai cũng muốn thâu tóm, nhưng trách nhiệm thì cứ đẩy lòng vòng. Nếu so sánh việc “xé rào” của “đêm trước đổi mới”, thì việc làm trái các quy định hiện nay chủ yếu là vì tham nhũng, vì lợi ích cá nhân hay một nhóm nhỏ nào đó chứ không phải vì muốn thoát ra khỏi chiếc áo cơ chế để làm những việc có lợi cho nước cho dân.
Thứ ba, sự sàng lọc tự nhiên làm cho chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công, nhất là các địa phương đang gặp vấn đề.
Chúng ta cùng bắt đầu với một người vừa thi đại học (xem sơ đồ).
Nếu đậu, người này sẽ học ở thành phố hoặc ra nước ngoài. Sau khi học xong, nếu có cơ hội người này sẽ làm việc cho khu vực tư ở các đô thị với thu nhập cao, cơ hội thăng tiến và điều kiện sống tốt hơn, nếu không thì hoặc trở về địa phương hoặc vào khu vực công.
Ở đây, sàng lọc đã xảy ra, nguồn nhân lực tốt hơn thì chảy sang khu vực tư.
Thực tế cho thấy số người có khả năng vào khu vực công rất ít. Ngay cả Hà Nội và Tp.HCM, những địa phương có nhiều lợi thế và trải thảm đỏ để thu hút nhân tài, cũng gặp không ít khó khăn.
Những người đã chấp nhận vào khu vực công thường gặp không ít những vấn đề và thách thức mà nó chẳng liên quan gì đến khả năng của họ cả, để rồi xảy ra tình trạng “trong số 8 thủ khoa được Hà Nội nhận về công tác đã có 7 người ra đi”.
Trong số những người không đậu đại học, ai sẽ ở lại địa phương tham gia công tác hội, công tác đoàn thể? Đối với những người làm ở khu vực công, để tránh rủi ro và có cơ hội thăng tiến, họ sẽ chọn cách làm việc sáng tạo hay chỉ vâng lời và làm theo chỉ đạo của cấp trên?
Đối với những người không tiếp tục học lên mà vào làm ở các địa phương sau đó có cơ hội thăng tiến với yêu cầu phải có bằng cấp như quy định thì việc mua bằng giả hay bằng thật nhưng học giả là điều dễ hiểu vì không phải ai trong số này cũng có khả năng để có được tấm bằng đúng nghĩa.
Thêm vào đó, với những người ở khu vực công như trên, nhất là các địa phương, liệu họ có muốn và tạo điều kiện cho những người có khả năng vào cơ quan họ làm việc? Hay nếu ai lỡ vào rồi thì bị cô lập chỉ vì cái tội giỏi và không biết đi bằng đầu gối?
Ở môi trường như vậy, những ai sẽ muốn làm việc ở khu vực công? Tương lai quốc gia sẽ như thế nào khi khu vực công chỉ có thể kết nạp hay tuyển dụng được những người như vậy?
Thứ tư, trong môi trường kinh doanh hiện tại, để tồn tại thì các doanh nghiệp cần phải ngay thẳng và minh bạch hay phải thích nghi? Kinh doanh chân chính cho một mục tiêu dài hạn mà mình đeo đuổi hay phải đánh quả, chụp giựt?
Hơn thế, đối với những doanh nhân được coi là thành đạt, trong quỹ thời gian của mình, bao nhiêu phần trăm được dành để suy nghĩ tìm tòi các sản phẩm, hoạt động kinh doanh sáng tạo nhằm làm giàu cho mình cũng như tạo ra nhiều của cải cho xã hội và bao nhiêu thời gian phải dành cho việc thiết lập hay duy trì quan hệ cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến cơ quan công quyền?
Nhìn vào thực tế, sẽ không khó để tìm câu trả lời.
Báo động môi trường cho nguồn nhân lực!
Môi trường thì như vậy và hầu hết mọi người phải theo nguyên tắc “để tồn tại thì phải trang bị những gì cuộc sống cần”, nên hành động hợp lý của không ít người là tìm cách gầy dựng quan hệ bằng những mánh khóe hay tài lẻ của mình thay vì ra sức học tập, tìm tòi sáng tạo để nâng cao năng lực cũng như trình độ.
Nếu sử dụng giải thích hàng xấu đẩy hàng tốt ra khỏi thị trường của Akerlof, nhà kinh tế học đoạt giải Nobel thì sẽ thấy tình trạng hiện tại là rất đáng lo ngại. Khi những người có khả năng và tử tế được quan tâm nuôi dưỡng thì tương lai của quốc gia, của dân tộc sẽ xán lạn. Ngược lại, môi trường chỉ dung dưỡng cho những kẻ cơ hội thì đất nước khó mà ngẩng cao đầu để sánh vai với các cường quốc năm châu.
Hơn lúc nào hết, giờ đây, các nhà lãnh đạo Việt Nam cần có quyết sách đúng đắn để tạo ra một môi trường mà ở đó mỗi người có điều kiện (nói đúng hơn là phải) nuôi dưỡng và phát huy phần NGƯỜI đồng thời kiềm chế sự trỗi dậy của phần CON trong mình. Một sự đổi mới tư duy trong công tác cán bộ và sử dụng con người là việc cần làm ngay.
Theo TBKTSG
Phiên bản di động